Il talento non basta (soprattutto se sei una madre)

Il talento non basta (soprattutto se sei una madre)… ci hai mai fatto caso?

Come il mito del “cultural fit” e altri meccanismi invisibili penalizzano le voci fuori dal coro

Nelle aziende si parla sempre più spesso di merito, talento, performance.
Eppure, non basta eccellere per emergere. A volte, serve anche piacere.
Essere “giusti”.
Somigliare a chi è già dentro.

Succede in modo sottile, raramente esplicito. Ma c’è un filo invisibile che tiene insieme scelte di assunzione, promozione, deleghe, opportunità.
Quel filo si chiama allineamento.

E chi non è perfettamente allineato resta ai margini, per dissonanza col sistema.

Cultural Fit o filtro di conformità?

In teoria, le aziende cercano persone che si adattino alla cultura aziendale.
In pratica, questo si traduce spesso in una selezione silenziosa che privilegia chi non crea attrito. Non chi è più competente, ma chi “sta bene con gli altri”.

Il problema è: chi ha definito quella cultura?

Se il gruppo dirigente è omogeneo, per età, genere, visione del mondo, la cultura aziendale diventa un recinto che esclude chi porta qualcosa di diverso.
E non è solo una questione di sesso o background.

Le madri, ad esempio, hanno spesso una percezione diversa del tempo, della priorità, della fatica. Portano con sé un altro ritmo.
Non è meno efficace. Ma è “altro”. (Rivedi qui tutto quello che ci rende delle professioniste migliori)
E per questo, talvolta, viene visto come un elemento da gestire, non da valorizzare.

Invece di Cultural Fit, bisognerebbe iniziare a parlare di Cultural Filtering: un filtro invisibile che passa solo chi rientra nei canoni non detti.

Il bias inverso: quando la flessibilità è vista come debolezza

Gli studi di Kahneman e Tversky ci hanno insegnato che il nostro cervello prende scorciatoie: tende a fidarsi di ciò che conosce, di chi gli somiglia, di chi si comporta secondo schemi prevedibili.
Questo meccanismo, che è un bias cognitivo, guida anche molte decisioni nelle organizzazioni, spesso senza che ce ne rendiamo conto.

Una lavoratrice che chiede il part-time, la possibilità di lavorare da remoto un giorno a settimana o di saltare una cena aziendale per andare a una recita scolastica, viene spesso percepita (inconsciamente) come meno coinvolta.
Eppure magari consegna tutti i progetti prima della deadline, gestisce più team di colleghi full time e porta risultati misurabili.

Pensiamo a Chiara, che segue il blog, mi ha condiviso la sua esperienza e mi ha dato il lo spunto per questo articolo. Manager in un’azienda del largo consumo ha chiesto di lavorare in modalità 4+1 per stare con la figlia il venerdì pomeriggio.
Ha continuato a ottenere risultati eccellenti, ma è stata saltata nella promozione: “Non è il momento giusto, dobbiamo valutare chi è più presente a 360°” è stato il commento non ufficiale.
Il collega promosso era spesso meno preparato, ma sempre in ufficio.

La verità? Il suo “no grazie” a una disponibilità totale è stato letto come mancanza di ambizione.

Leadership presenziale vs leadership sostanziale

In molte aziende, l’impegno viene ancora misurato in base alla visibilità.
Chi è sempre presente, disponibile a tutte le ore, ai meeting serali e agli eventi fuori orario, viene percepito come “coinvolto”.
Chi lavora in modo più riservato, ottimizzando il tempo e scegliendo con cura dove investire energia, è spesso percepito come meno interessato.

Questo approccio penalizza soprattutto le madri e chiunque abbia impegni extra-lavorativi non negoziabili. Ma anche chi semplicemente rifiuta il mito della dedizione assoluta.

Il paradosso è evidente: molte di queste persone producono di più, con più focus e meno chiacchiere. Ma restano invisibili, perché non corrispondono al modello del manager che si consuma per l’azienda.

Il talento che rompe lo schema

Chi propone nuovi modi di fare, di pensare, di organizzare il lavoro, viene spesso percepito come destabilizzante.
E se a portare queste proposte è una figura non conforme, una madre, una giovane donna, una professionista fuori dai percorsi standard, il rischio di essere esclusa raddoppia.

Non perché non valga.
Ma perché rompe l’equilibrio.
Un equilibrio comodo, rassicurante, che non fa domande e non costringe a rivedere le regole.

Ma il vero problema è che in un mondo che cambia alla velocità della luce, proteggere l’equilibrio è una strategia perdente.

Chi rompe lo schema non è un problema: è un’opportunità. L’inclusione vera non è solo fare sedere persone diverse al tavolo, ma permettere che lo facciano (anche) in modo diverso, se porta comunque risultati.

Che cosa si può fare davvero

Per le aziende e manager:

• Valutare output, non adesione al modello dominante
• Introdurre criteri di valutazione oggettivi che tengano conto della produttività e non della presenza scenica
• Formare manager e HR sul ruolo dei bias inconsci: quanti talenti si perdono per strada?
• Premiare chi porta innovazione culturale, non solo chi si adegua

Per le persone:

• Rifiutare il senso di colpa. La propria visione del lavoro è legittima
• Documentare i risultati, parlarne, farli vedere (ricordati di fare la gallina!!)
• Creare rete: condividere esperienze, supportarsi a vicenda
• Avere il coraggio di cercare contesti migliori, dove l’allineamento non sia un vincolo ma ci sia dialogo e vera inclusione

Il talento non basta (soprattutto se sei una madre).

Ma il talento può essere espresso anche in modo.. differente. E questo a volte è un valore.

Cosa ne pensi? Hai mai vissuto queste dinamiche nella tua esperienza?

Sono Atena, Madonnager (mamma-donna-manager) e dispenso consigli che nessuno ha chiesto per dispensare la multipersonalità. Restiamo in contatto sulla mia pagina Instagram!