Come dare e ricevere feedback sul lavoro

Come dare e ricevere feedback sul lavoro è un ottimo tema per questo periodo.

Errato. E’ sempre un buon tema. La realtà è che si tende a concentrare i momenti di confronto reciproco con il proprio team solo in occasione delle performance review dell’anno precedente.

Dare (e ricevere) feedback è un’arte che andrebbe invece esercitata il più spesso possibile. La cosa importante è che se anche non ci viene molto spontaneo, ci si può applicare e perfezionare costantemente.

Ora pensa al più bel feedback che ti sia mai stato dato e al perchè sia stato così importante per te.

Scommetto perchè ti ha ispirato a modificare un comportamento portando a un miglioramento della tua vita, vero? Alla fine l’obiettivo è quello.

Ho avuto un capo in particolare che quando ero molto junior mi dava dei consigli puntuali dopo le mie presentazioni, rinforzava quello che era andato particolarmente bene, mi faceva notare come avrei potuto rispondere meglio ad un’osservazione. Me lo ricordo ancora e i suoi spunti mi sono serviti moltissimo.

Ne avevo parlato in questo articolo sulle migliori 10 chicche imparate dai miei boss.

La difficoltà è dovuta al fatto che non sempre si sa come può reagire una persona ai feedback. E’ uno sforzo emozionale per chi lo dà e chi lo riceve. E’ più facile chiudere un occhio per quieto vivere. Ma chi con intelligenza capisce quanto sia prezioso e quanto dietro ci sia la volontà di far “crescere” le proprie risorse, impara ad accettarli e a lavorarci su. Viceversa anche i feedback al proprio capo sono importanti.

Se tu avessi del prezzemolo tra i denti e nessuno te lo dicesse, ti farebbe piacere? Se stai facendo qualcosa che da tutti è reputato migliorabile, ma nessuno te lo dice, come riterresti chi ha mantenuto il silenzio? Chi ci dà un feedback tiene a noi e al nostro successo. La prima reazione dovrebbe essere di gratitudine.

Come dare e ricevere feedback sul lavoro? A volte è solo un tema di verbalizzazione. C’è modo e modo di passare un commento.

Ricordiamoci di chiederli con costanza se non avvengono spontaneamente! E nel riceverli non mettiamoci sulla difensiva provando a giustificarci, prendiamone semplicemente atto, in una modalità di ascolto attivo.

L’obiettivo è fare funzionare al meglio le dinamiche di un gruppo di lavoro e aumentarne l’efficacia.

Questo è quello che fa un leader “coach”. E se si è creato un clima di accoglienza e confronto le persone si sentono al sicuro nel darli e nel riceverli.

I feedback più frequenti su cui esercitarsi sempre di più, possono essere relativi a qualche compito portato a termine. Non solo quando va male ma anche quando va bene, ricordiamoci di dare una pacca sulla spalla, magari sottolineando il perchè (questo lo faccio sempre anche con i miei figli, del potere del rinforzo positivo ne avevo parlato in questo articolo sulle parole da usare con i nostri bambini e come gestire la loro rabbia).

“Il report che hai mandato ieri era molto intuitivo, in poche righe sei riuscita a spiegare bene le principali evidenze e mi hai permesso di prendere una decisione con facilità“.

“Poco fa hai dato delle opzioni a XXX senza spiegare i pro e i contro di ciascuna. La prossima volta magari accompagnale alla tua raccomandazione”.

Ci sono poi dei feedback sul comportamento. Per me questi sono i più difficili, ho visto però negli anni che non essere trasparenti e costanti nel darli può portare alla deriva alcuni atteggiamenti che non fanno il bene del team.

I feedback sul comportamento fanno capire alle persone come sono viste dagli altri, che a volte può essere diverso da come ci vediamo noi stessi. L’obiettivo è sempre lo stesso: aiutare a conoscersi sempre più in profondità e a migliorarsi.

” A volte tendi ad avere delle reazioni aggressive che rendono difficile il confronto, così le persone smettono di considerarti un punto di riferimento.”

L’importante è non dare dei giudizi su noi come persone.

“Sei una persona sgradevole” è molto diverso da “ieri in riunione hai avuto un paio di uscite sgradevoli”.

La prima è un’etichetta che fa una constatazione assoluta, lapidaria. La seconda è un commento su un comportamento limitato ad una circostanza. E i comportamenti si possono sempre modificare.

Un’altra importante forma di feedback è quello a 360°. Un paio di anni fa ho chiesto di mia spontanea volontà alcune sessioni di feedback con dei colleghi a mio pari livello. Mi avevano dato degli stimoli preziosi. A mia volta ho contraccambiato.

Molte aziende organizzano delle sessioni di riscontro da parte dei propri capi, delle proprie risorse e di altri colleghi in modo strutturato. Così si ha un quadro davvero completo sui propri punti di forza e aree di miglioramento. Da diversi punti di vista.

E tu che rapporto hai con i feedback? Ne dai? Ne ricevi? Solo una volta l’anno?

Somatizzi o li consideri un’importante occasione di riflessione e crescita?

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